新加坡国会通过《工作场所公平法案》以保护员工免受歧视

知识亮点 5 March 2025

2025年1月，《工作场所公平法案》（第一法案）在新加坡国会获得通过，该第一法案将涵盖“工作场所公平立法”中的实质性权利和义务。此法案是两部相关法案中的第一部，第二部法案则更具体地规范如何就工作场所歧视提起个人就业申诉（第二法案）。

如果这两部法案都获得通过，政府计划在2026年或2027年实施“工作场所公平立法”。之所以提前推出第一法案，是为了让雇主有更多时间为新“工作场所公平立法”做好准备，也让政府有时间制定第二法案中的详细规定。这些规定较为复杂和新颖，涉及如何对涉及工作场所歧视的个人就业申诉进行裁决。

2024年11月12日，新加坡政府在接受了工作场所公平三方委员会针对“工作场所公平立法”的最终建议后，正式提出了该第一法案。该法案将与《公平雇佣实践三方指导方针》（指导方针）相互配合，确保所有员工都能免受工作场所的歧视。指导方针也将在“工作场所公平立法”实施的同时进行更新，以确保两者协同作用。

在该第一法案的二读阶段，新加坡人力部长陈诗龙博士在其讲话中说明了该法案将如何加强对求职者和员工免受歧视的保护，同时为雇主保留一定的灵活性；提供处理申诉的流程，以促进更好的沟通和友好地解决问题；以及配合新加坡“教育先行”的方针，并通过适度的手段来应对少数有严重歧视行为但屡教不改的不良雇主。以下简要概述了部长在该第一法案的二读阶段讲话中提出的要点。

1. 对员工的关键保障以及雇主的灵活性

(a) 保障类型
该法案禁止雇主因求职者或员工拥有某项“受保护特征”而决定不录用、给出不良绩效评估、拒绝晋升或培训机会，或将其解雇。该法案还禁止公司政策或招聘广告基于某项“受保护特征”而产生歧视。

(b) 受保护特征
该法案规定，“受保护特征”包括年龄、国籍、性别、婚姻状况、怀孕、照顾责任、种族、宗教、语言能力、残疾和心理健康状况。

• 年龄：该法案禁止基于年龄的歧视，因为所有员工都应依据其工作表现而非年龄来进行评估。
• 国籍：该法案明确，国籍指个人拥有任何国家的公民身份，或个人作为任何国家居民的身份（包括新加坡永久居民身份）。为了打击歧视性做法（例如针对特定国籍的就业偏见），并确保本地员工受到公平对待，该法案规定了一项例外条款，即允许在有利于新加坡公民和新加坡永久居民的情形下作出差异对待。换言之，雇主在基于真实的业务需求时，可以灵活运用这一例外条款来加强本地员工核心，以建立更强的本地网络并在类似近期疫情等突发情况下保持更高的抗风险能力，从而实现更好的业务成果。

另外，该法案将现有的“公平考虑框架”中对招聘广告的相关要求以及“公平考虑候选人的义务”纳入法律。这样一来，政府可以依据违规行为的严重程度采取更具针对性的执法措施，从而进一步震慑存在歧视行为的雇主。

• 性别、婚姻状况、怀孕和照顾责任：根据此前的反馈（包括在“新加坡女性发展对话”中收集的意见），这些方面对于确保对男女一视同仁、基于能力的公平对待，以及支持国家在婚姻和育儿方面的目标非常重要。因此，该法案禁止基于性别的歧视，并在第10条中明确指出，“性别”指的是个人在出生或变性后依据法律被认定的性别。

对于照顾者的保护措施符合政府建设家庭友好型环境的努力，既支持父亲也支持母亲在婚姻和育儿过程中的参与，尤其强调了父亲作为平等伙伴照料孩子的重要作用。这同时也能够帮助应对人口老龄化所带来的更多照护需求。

• 种族、宗教和语言：尽管种族和宗教和谐一直是新加坡社会长期以来的核心价值观，但部分少数种族成员在职场中仍然面临种族歧视。本法案将保护员工免遭此类歧视性偏见。例如，雇主不能假设其他种族的员工不懂马来语或华语。这也明确表明，在新加坡不容忍种族和宗教歧视。

此外，为在保护世俗岗位公共空间的同时尊重宗教需求，本法案允许宗教团体在聘用具有宗教性质的职位（例如伊玛目、牧师等）或与宗教机构运作相关的职位时，享有一定的灵活性。

• 残疾和心理健康状况：该法案与政府的“2030赋能总体规划”相辅相成，禁止基于残疾的歧视。为了为这一群体提供更多就业机会，该法案还设置了一项例外条款，允许雇主在招聘决策中优先考虑残疾人士。

针对雇主为残疾人士提供必要工作环境调整的这一问题，政府在收到相关反馈后，正着手制订《为合理便利所作的三方咨询意见》，以提高社会认知，并为雇主提供可行的实施指引。

该法案将“心理健康状况”这一受保护特征定义为：个人曾被《1997年医疗注册法》下的注册医生诊断出患有任何精神障碍。

2. 符合企业需求

该法案也规定了一些情形，允许雇主在做出用工决定时，合理地考虑“受保护特征”。例如：

• 为保证能合理地胜任工作职责；
• 为了健康与安全，以保护员工及其周围人群；
• 出于隐私原因；以及
• 为满足法律和监管要求。

3. 妥善解决纠纷的渠道

该法案要求雇主建立申诉处理流程，并为主动提出申诉的员工提供更强的反报复保护。

(a) 申诉处理
该法案要求企业对收到的申诉进行调查和审查，并将结果告知员工。在整个过程中，雇主必须尽量保护员工的个人隐私。该法案的重点在于确保雇主具备申诉处理流程，而不会对具体细节作过度的强制规定。

对于尚未设立相关流程的企业，“公平与进步雇佣实践三方联盟”（TAFEP）已准备了易于使用且实用的资源和模板。TAFEP也在开发新的在线学习课程，指导雇主如何落实申诉处理流程。

(b) 反报复保护
该法案将禁止雇主对提出投诉和索赔的人员实施报复行为。除此之外，新加坡人力部TAFEP也将继续开展长期的教育工作，让雇主和员工都认识到保持开放式沟通和积极态度的价值。

(c) 工作场所骚扰
除了申诉处理流程和反报复问题之外，政府还收到了关于在“工作场所公平立法”中纳入工作场所骚扰议题的建议。新加坡针对骚扰问题（包括职场骚扰）采取多管齐下的方式进行应对，涉及《2019年防骚扰法》和《1871年刑法》中规定的刑事罪行，以及《管理工作场所骚扰三方咨询意见》。本法案所要求的申诉处理流程也可供职场骚扰受害者使用，以便他们能够向雇主提出问题并寻求解决方案。

此外，一项“三方标准”还将得以制定，以配合现有的《管理工作场所骚扰三方咨询意见》，从而指导并鼓励雇主在这方面采取最佳实践。

 (d) 以调解为重和雇佣索偿
一般来说，如果企业内部的申诉处理流程无法解决争议，那么在进入工作场所歧视索偿程序之前，当事双方应先进行调解。

目前，“雇佣索偿法庭”（ ECT）已经受理各种雇佣相关的索偿，例如不当解雇。ECT采用法官主导的方式，着重于快速、私下、友好地解决纠纷。政府正在研究如何赋予ECT审理工作场所歧视索偿的权力，并尽可能遵循相同的原则，同时在制度上设置适当的保障措施，以防止雇主遭到毫无根据或恶意的索偿。

当第二部法案出台后，如果雇主和员工无法在企业内部就争议达成和解，员工可以选择通过个人雇佣索偿程序提出申诉。

4. 教育与执法方式

政府将着力对何为歧视以及哪些情形不构成歧视进行宣传教育，例如在业务需求下要求特定语言能力并不算歧视，同时也会教导遇到歧视时该如何应对。在教育与能力建设方面，TAFEP正与新加坡全国雇主联合会、人力资源专业人员协会、新加坡人力资源协会以及中小企业协会等伙伴密切合作。TAFEP已为雇主、员工和人力资源专业人员设立了“一站式”资源网页，并将通过宣讲会、咨询活动和网络研讨会等形式进行宣传教育。此外，还将提供培训资源，供企业和人力资源部门融入企业内部培训。

与政府的教育先行的方针一致，政府会给予雇主一定的时间为新法规做准备。根据该法案，拥有少于25名员工的企业在要求正式适用“工作场所公平立法”之前，会有更长的适应期。该安排将在法律实施五年后进行回顾。同时，这些规模较小的企业仍需遵守《公平就业实践三方指导方针》。

对于极少数明目张胆违反规定的不良雇主，该法案授权政府可视违规程度采取相应的执法行动。需要注意的是，这些执法行动是政府方面可以采取的措施，属于员工可向公司提出个人索偿之外的另一种手段。

雇主应尽早并积极地审阅其雇佣准则，并对员工进行相关教育。这将有助于在2026/2027年实施“工作场所公平立法”时确保合规。